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本報記者 趙帥杰 白光迪 王欣悅《公民日報》（2025年12月5日第13版）
從高級工到技師，河南洛陽三隆安裝檢修有限公司職工關書達用了8年。“技术水平早夠格，可過去評定通道窄，一耽擱便是好些年。”他怅惘地說。
隨著“企業技术人才自主評價”方针逐渐推廣，依照“誰用人、誰評價、誰負責”原則，契合條件的企業，可依據國家職業技术標准或行業企業評價規范，面向職工自主開展職業技术水平查核與等級認定。“評什麼、怎麼評、怎么用”，均由企業說了算。2023年，參加並通過企業查核后，關書達成功晉升為技師。
習總書記強調，“要健全技术人才培養、运用、評價、激勵准则”。2019年8月，《人力資源社會保证部關於变革完善技术人才評價准则的意見》印發，提出“树立並推广職業技术等級准则，由用人單位和社會培訓評價組織依照有關規定開展職業技术等級認定。”2025年1月，人力資源社會保证部等8部門聯合印發《關於推動技术強企作业的指導意見》，明確“支撑企業自主開展職業技术等級評價”。
企業怎么用好自主評價這根“指揮棒”，促進技术人才成長？記者在重慶市、江蘇省蘇州市、河南省洛陽市等地探訪。
2015年獲評電工高級工后，關書達愈加努力作业，積極提高技术，期望提早評上技師。但往上走的路頗為艱難。“那時候，職業技术水平評價依賴有關部門查核鑒定，通道窄、耗時久。”關書達說。
不僅如此，一些實際生產中存在的工種，由於未列入國家職業分類大典，不少職工只能找個當時已被收錄大典且跟實際作业“沾邊”的工種“往上靠”，以便順利評級。“有的搭档‘証不對崗’，跟實際干的有差異。”關書達說。
“過去，電工等水平評價類技术人員，與焊工等准入類技术人員一樣，也實施職業資格准则，由政府部門負責認定。但職業資格認定依據的國家職業分類和職業標准更新相對滯后，導致部分崗位考評存在‘無標准可依’的狀態。”洛陽三隆安裝檢修有限公司董事長張志剛坦言，還有一些小工種從業人員少，有時得等上兩三年，湊夠一定人數才干組織考評。
可職業技术水平連著工資待遇，在三隆公司，高級工和技師之間，每月工資相差500元。怎麼辦？關書達曾經找到一家社會培訓機構，想通過參加機構組織的技术培訓查核以获得技師証書，但企業回復“外面的培訓查核內容與企業用工標准存在差異，企業將無法認定”。
“作為技術密集型企業，我們的評定標准高於國家標准。”張志剛認為，技术人才評價以往隻有國標“一把尺子”，通用性有余，針對性缺乏﹔企業自主評價，能用自己的尺子“量”人才，更好地服務生產經營。
與張志剛的观点类似，蘇州市人力資源社會保证局局長張志明也認為，當前產業更新快，關鍵技術與生產工藝迭代加快，比较而言，過去的人才評價體系更新周期長，難以適應生產端的變化節奏。“人才的價值，企業最有發言權。把評價權交給企業，便是讓企業充沛發揮用人主體效果。”他說。
2019年，國家決定分步撤销技术人員水平評價類職業資格，推广社會化職業技术等級認定。
2020年11月，人力資源社會保证部辦公廳印發《關於支撑企業大力開展技术人才評價作业的告诉》，明確提出支撑企業自主開展技术人才評價、自主確定評價范圍、自主設置職業技术等級、自主開發拟定企業評價規范等。
一子落，滿盤活。在此布景下，許多企業把本来依托老師傅口傳心授的經驗拆解成可量化的操作規范，把工藝秘訣寫進崗位才干清單，讓“老經驗”變成可復制的“硬標准”。
“什麼樣的技術水平該評什麼等級，企業最清楚。有了評價權，企業內部培訓更貼近生產實際，防止評用‘兩張皮’，人才隊伍也更穩定。”位於蘇州的萊克電氣股份有限公司副總裁沈月其說。
圖①：重慶長安汽車股份有限公司特級技師唐躍輝（前）為員工進行技術輔導。王加喜攝
圖②：萊克電氣股份有限公司考評員在職業技术等級認定現場開展技術沟通。邢 勇攝
到2025年10月，江蘇共有3200多家企業完结自主評價備案，其间民營企業超過2200家，佔比約七成﹔評價規模也很可觀，僅蘇州一地，企業自主發証量累計達44.1萬本。
在洛陽，關書達也有好消息。2022年，三隆公司获得11個工種的職業技术等級認定資格，關書達從事的工種位列其间。他捉住機會，在2023年考取了技師証書。
到2025年10月，河南共有企業自主評價機構3100多家，累計發放職業技术等級証書368萬本，其间高級工及以上証書218萬本，佔比近六成。
收到洛陽市人力資源社會保证局發來的申報“企業自主評價技术人才資格”的提示，河南大張實業有限公司副總經理夏寒艷有“久旱逢甘霖”之感：“公司經營綜合超市、生鮮超市等業務，處於快速發展期，對技术人才需求火急。如能自主評價，有助於更好地招引人才。”
“企業開展自主評價，一般得滿足3個關鍵條件。”洛陽市人力資源社會保证局副局長趙勝利介紹：一是生產經營正常，有穩定的技术人才隊伍﹔二是評價組織架構完善，有評價作业小組、考評員隊伍等﹔三是有明確的崗位標准和評價作业實施计划，確保評價公平公平。
技术等級怎么設定？記者在多地調研發現，企業主要以“新八級工”職業技术等級序列（學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師）為參照，結合本身情況靈活調整。
“評價计划拟定之初，我們就決定打破年齡、學歷、資歷等约束，有晉升意願的員工都能參評。”夏寒艷說，2021年，在洛陽市人力資源社會保证局指導下，經過4個多月籌備，公司完结自主評價備案，獲得中式烹調師、收銀員等11個工種的評級資格，迄今完结1.2萬余人次的職業技术等級評定。
作為產業鏈鏈主企業，位於蘇州的利市集團有限公司在江蘇省人力資源社會保证廳備案，成為職業技术等級社會評價組織。“這意味著企业能為鏈上其他企業及社會人員供给評價服務。”利市集團人力資源相關負責人李谷村介紹。
“規范鏈條生產操作，讓我们在相對統一的生產標准下協作，整個產業鏈黏性更強、運行更穩定。”李谷村補充道，到现在，利市集團累計開展7個批次的社會化評價服務，發証200余本。
“‘一評雙証’打開職業發展新空間。”2024年，利市集團員工周鈺楠通過企業查核，獲評高級工，還拿到助理工程師職稱。
他口中的“一評雙証”，是蘇州面向企業探究的一種新的人才評價形式——職工通過一次評審，可同時獲得職業技术等級証書和專業技術職稱証書。近年來，蘇州產業結構轉型加快，不少企業對復合型人才需求添加，促进人才評價體系不斷完善。
“通過整理專業技術職稱自主評審標准、職業技术等級直接認定標准，我們設置了‘助理工程師+高級工’‘助理工程師+技師’等4個申報等級。期望凭借新形式，幫助企業更好篩選專業知識與精深技藝兼備的人才。”張志明說，未來计划將“高級工程師+高級技師”納入“一評雙証”評價試點范疇，積極推進“兩類人才”交融評價作业。
“長期不開展評價或評價標准不規范的企業，將被撤销資格。”河南省人力資源社會保证廳職業才干建設處處長牛勵耘泄漏，2024年以來，河南累計對全省5300多家評價機構進行督導，處理了其间發現問題的186家機構。
“2021年12月，我通過企業查核晉升為特級技師。”作為重慶長安汽車股份有限公司職工，唐躍輝在汽車功能試驗一線深耕超過30年。憑借扎實的專業積累和特級技師身份，他成為企業技术人才自主評價考官，眼下正忙著拟定考試內容，“查核不再是死記硬背，更像一場‘實戰演習’。”
“在國家職業技术標准基礎上，公司結合實際‘做加法’，每年動態調整查核內容和評分標准。比方，動力電池毛病的快速診斷、智能網聯系統調試等近來一線實踐中高頻出現且至關重要的技術難題，现在都已進入題庫。”唐躍輝說，考察不限制於理論知識，作业業績、實操水平、創新貢獻等愈加重要。
初次參加儀器儀表維修工高級技師評定，三隆公司職工張昆坦言有些緊張，“過去隻查核理論和實操，現在還有面試答辯。”
“我們採取多元評價方法，實操、理論、業績、面試成績分別佔60%、20%、10%、10%。技术人才評價，一個重要意图是選樹標杆，隻有多方面優秀，才干服眾。”三隆公司人力資源總監李芬解釋，“我們對高技术人才的要求，不僅是技術過硬，還要具備工匠精力，善於言傳身教，帶動年輕人成長成才。”
在三隆公司，管理人員、技術專家等組成專業委員會，負責技术等級評定全程監督，一切標准、流程提早公開。“剛面試時手心捏了一把汗，后來發現評委們問的都是實際作业中的問題，我就不緊張了。”最終，張昆以高分通過查核，获得証書。
李芬介紹，三隆公司具備11個工種、8個等級的自主評定資格，每個工種每年組織1到2次考評。企業負責考評發証，政府部門發揮什麼效果？
“我們關注的不再是某個具體的技术動作是否達標，而是企業能否把崗位標准設得清楚、評得通明，由‘評價組織者’變成了‘規則監管者’。”重慶市人力資源社會保证局副局長蘇靜介紹，“企業本身也高度重視，採取外聘專家、穿插監督等方法，使評價愈加嚴格規范。”在重慶，職工承受企業自主評定技术等級，均匀通過率約為30%。
常規評價外，企業還將職業技术競賽納入評價體系，實現競賽結果與技术等級認定有機銜接。
2003年以來，長安汽車已連續舉辦23屆技術技术運動會，競賽項目包含數字經營、智能網聯、新能源、智能制作等。现在，在各競賽項目中排名前三的選手，可革除理論和實操查核，經企業綜合評審后直接認定技术等級，並兌現相應的薪酬待遇。“這讓技高者多得、創新者多得！”長安汽車人事部門作业人員鄢蓉說。
“公司每半年對獲得職業技术等級証書的人員進行業績評價。”鄢蓉告訴記者，評價結果不高的人員，會被降級、調崗或扣減績效，以此激勵技术人員持續精進技術，改變了過去“一証管終身”的情況。
“注液機用得怎麼樣？參數穩定嗎？”對著屏幕，蘇州博眾精工科技股份有限公司工業機器人系統操作員房寧熟練地與海外客戶溝通。“從高級工晉升為技師，工資漲了不少，很有獲得感。”他說。
在蘇州，企業要想自主評價技术人才，除了提交評價標准，還需提交詳細的薪酬待遇表。“人力資源社會保证部門要求薪酬待遇與技术水平匹配，從而更好地保证技术人才權益。”蘇州市職業技术鑒定中心主任柳杰說。
薪酬隨技术等級提高水漲船高，激勵技术人員從被動的“要我學”轉變為“我要學”。
“在長安汽車，評上特級技師的員工能够參評‘技术大師’。一旦評上，薪酬福利、股權激勵、差旅待遇等‘看齊’公司副總裁。”鄢蓉介紹，公司现在已有10名高技术人才享用副總裁待遇，“我們不以職位論英豪，但以技术定待遇，讓一線工人有奔頭。”
讓技术人才“有奔頭”的，不只是薪酬待遇，還有能夠发挥才華的舞台。長安汽車為31歲的“技术大師”陳思良在國內設立大師作业室，在海外树立大師作业站，幫助他帶領團隊開展技術攻關。
推動“評有所得、技有所值”，更讓技术人才安心的是，企業頒發的職業技术等級証書，在人才市場具備了實實在在的流转價值。
由於上班通勤時間太長，2023年，萊克電氣的設備技術員陳明生離開公司，帶著企業頒發的技師証書求職，很快被同行業公司錄用，底薪比一般求職者高。
“証書全國聯網，在人力資源社會保证部門官網上，輸入名字、身份証號和証書編號，相關信息一望而知，‘新東家’直接認可。”陳明生回憶。
不過，記者在調研中發現，同一工種的同一等級証書，雖然評價標准都契合國標，但因龍頭企業行業地位高、考評難度大、評價專業度高，所頒發的証書含金量往往高於其他企業，也愈加简单得到其他企業認可﹔反之，其認可度或许會打折扣。
现在，不少企業認識到，自主評價技术人才，不單是為了培養人才，更是為企業樹口碑。“評價質量越高，企業在業內的技術話語權越強。証書被市場認可，也會反向提高企業對市場人才的招引力。”萊克電氣人力資源負責人羅俊霞說。
在柳杰看來，政府下放評價權限，是為了讓評價標准更貼合市場需求﹔企業自主評價結果要想讓市場買賬，就得把好質量關，“企業評價越嚴格，越能對內部人才构成良性激勵﹔評價越通明，越能贏得同行與求職者的信赖。”
牛勵耘認為，现在企業頒發的職業技术等級証書已實現全國聯網可查，這是互認的基礎。隨著方针不斷完善，評價標准愈加嚴格規范，未來有望真实實現“一企評價、全國互認”，讓技术人才“走到哪裡都吃香”。
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